V pracovněprávní praxi se zaměstnavatelé stále častěji setkávají se situacemi, kdy dochází k výrazné změně chování zaměstnance. Tyto změny mohou mít podobu opakovaných konfliktů na pracovišti, agresivního či nepředvídatelného jednání, výrazné emoční nestability nebo jiných nestandardních projevů, které mohou negativně ovlivňovat pracovní prostředí a bezpečnost práce.
V takových situacích může vzniknout také důvodná pochybnost o zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce, přičemž zaměstnavatel je povinen zejména:
zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnanců s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (§ 101 z. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce),
vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům (§ 102 z. č. 262/2006 sb., zákoníku práce),
nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti (§ 103 odst. (1) písm. a) z. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce).
Pokud existuje důvodná pochybnost o zdravotní způsobilosti zaměstnance, může zaměstnavatel využít institut mimořádné pracovnělékařské prohlídky, upravený § 12 vyhlášky č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách ve spolupráci s poskytovatelem pracovnělékařských služeb (§ 54 z. č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních slůužbách).
K vyslání zaměstnance na mimořádnou prohlídku musí existovat objektivní důvodná pochybnost o zdravotní způsobilosti zaměstnance, např.:
výrazná změna chování zaměstnance,
opakované konfliktní situace,
incidenty ohrožující bezpečnost práce,
náhlé zhoršení psychického stavu,
zdravotní potíže ovlivňující výkon práce.
Mimořádná prohlídka nesmí být využívána:
jako nástroj řešení pracovního konfliktu,
jako forma šikany zaměstnance,
bez objektivních důvodů,
bez vztahu k vykonávané práci.
Postup zaměstnavatele (HR)
Pro zaměstnavatele je zásadní, aby postupoval systematicky, objektivně a procesně správně. Mimořádná pracovnělékařská prohlídka nesmí být používána jako nástroj řešení pracovního konfliktu, ale pouze tehdy, pokud existuje relevantní pochybnost o zdravotní způsobilosti zaměstnance.
Dokumentace incidentů
Základním krokem je důsledná dokumentace problematických situací (incidentů.
Zásadní je popis faktických okolností, nikoli zdravotních diagnóz!
Relevantní mohou být například:
opakované konflikty nebo agresivní komunikace,
vyhrožování kolegům nebo nadřízeným,
nepřiměřené emoční reakce,
dezorientované nebo paranoidní projevy,
chování, které může představovat bezpečnostní riziko.
HR nebo přímý nadřízený by měli zaznamenávat zejména:
konkrétní popis incidentu,
datum, čas a místo události,
osoby přítomné incidentu,
reakce zaměstnance a případné následky situace.
Popis incidentu musí být faktický a nehodnotící.
Vhodné příklady popisu:
Verbální projevy
„Křičel na kolegu, opakoval větu X"
„Mluvil sám pro sebe nesrozumitelně po dobu 10 minut"
„Obviňoval kolegy z krádeže, opakovaně, bez důvodu"
Fyzické projevy
„Udeřil pěstí do stolu"
„Třásl se, plakal bez zjevné příčiny"
„Odmítl vstát od stolu, nekomunikoval 2 hodiny"
Pracovní výkon a chování
„Neodevzdal práci, nereagoval na e-maily 3 dny"
„Opakovaně zapomínal zadané úkoly, které dříve plnil bez problémů"
„Přišel dezorientovaný, nemohl dokončit větu"
Vztahy s okolím
„Odmítl komunikovat s nadřízeným, odešel ze zasedačky"
„Obviňoval kolegu z pronásledování"
NEUVÁDĚT!
„zaměstnanec je psychicky nestabilní“ apod.
Interní řešení situace
Před odesláním zaměstnance na mimořádnou prohlídku je vhodné situaci řešit standardními nástroji řízení zaměstnanců:
rozhovor se zaměstnancem,
upozornění na nevhodné chování,
případně mediace konfliktu.
Pokud se však situace opakuje nebo vznikne důvodná pochybnost o zdravotní způsobilosti zaměstnance, může zaměstnavatel přistoupit k mimořádné pracovnělékařské prohlídce.
Žádost o mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku
Žádost zaměstnavatele by měla obsahovat vedle všech standardních požadovaných náležitostí (Příloha č. 2, vyhl. č. 79/2013 Sb.) také právě popis situací (incidentů), které vyvolaly pochybnost o zdravotní způsobilosti zaměstnance.
Při žádosti o mimořádnou prohlídku je vhodné, aby zaměstnavatel (HR) poskytl lékaři PLS co nejvíce relevantních informací k pracovním podmínkám zaměstnance:
podrobný popis pracovních činností,
specifická rizika práce při činnostech s vyšší odpovědností (např. vedení týmu, práce s technologiemi, řízení motorových vozidel apod.),
apod.
Postup poskytovatele pracovnělékařských služeb
Poskytovatel pracovnělékařských služeb (PLS) provede odborné posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance ve vztahu k podkladům a informacím, které obdrží v žádosti o mimořádnou prohlídku, případně si dále vyžádá k doplnění.
Vyhodnocení podkladů
Při mimořádné prohlídce lékař PLS vyhodnocuje zejména z následující podklady:
žádosti zaměstnavatele o mimořádnou prohlídku,
výpisu dokumentace registrujícího lékaře zaměstnance,
popř. informace od ošetřujícího lékaře o důvodném podezření, že změnou zdravotního stavu zaměstnance došlo ke změně zdravotní způsobilosti,
Při posuzování dále vychází z:
vlastního provedeného základního vyšetření (§ 7 vyhl. č. 79/2013 Sb.)
popř. dalších odborných vyšetření, které v tomto případě mohou představovat zejména:
psychiatrické vyšetření,
klinicko-psychologické vyšetření,
neurologické vyšetření,
Přičemž další odborná vyšetření se provádí zejména v případě, kdy:
existuje podezření na psychiatrické onemocnění,
zaměstnanec vykazuje výrazné změny chování,
výkon práce vyžaduje vysokou míru psychické stability.
Posudkové závěry a důsledky mimořádné prohlídky pro zaměstnavatele
Posudkové závěry mimořádné prohlídky mohou být (§ 43 odst. 3 z. č. 373/2011 Sb.):
zdravotně způsobilý
zdravotně způsobilý s podmínkou
pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci
Zdravotně způsobilý
Zdravotní stav zaměstnance nebrání výkonu práce.
Možné postupy zaměstnavatele
Pokud přetrvává problém (konfliktní chování):
pracovněprávní postupy (vytýkací dopis, pohovor a zápis apod.),
ukončení pracovního poměru pro porušení povinností zaměstnancem (§ 52 ZP).
Zdravotně způsobilý s podmínkou
Zaměstnanec může pracovat pouze při dodržení omezení uvedených v posudku. Zaměstnavatel nesmí připustit výkon práce v rozporu se zdravotní způsobilostí.
Možné postupy zaměstnavatele
úprava pracovních podmínek,
převedení na jinou práci (§ 41 odst. (1) písm. a) ZP),
pokud zaměstnavatel nemůže splnit podmínky a nemá pro zaměstnance jinou práci → dohoda nebo výpověď.
Možný vznik překážek v práci
Překážka na straně zaměstnance: Pokud zaměstnanec odmítne přechod na jinou, pro něj vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl.
Překážka na straně zaměstnavatele: Pokud zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou vhodnou práci, kam by ho převedl (překážka s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku podle §208 ZP).
Pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci
Zaměstnanec nesmí vykonávat dosavadní práci.
Zaměstnavatel nesmí připustit výkon práce v rozporu se zdravotní způsobilostí.
Možné postupy zaměstnavatele
okamžitý zákaz výkonu práce,
převedení na jinou práci (§ 41 odst. (1) písm. a) ZP),
výpověď podle § 52 písm. d) ZP.
Závěr
Mimořádná pracovnělékařská prohlídka je důležitým nástrojem pro řešení situací, kdy změny chování zaměstnance vyvolávají pochybnost o jeho zdravotní způsobilosti k práci. Klíčovou roli přitom hraje správný postup zaměstnavatele i poskytovatele pracovnělékařských služeb.